Toegang is geen gebruik: hoe we medewerkers echt laten leren
Bij de opstart van de Keep Growing Academy sprak ik met heel wat zaakvoerders over het idee van een online leerplatform. Voor sommigen was het helemaal nieuw. Anderen hadden er al een geprobeerd.
Die tweede groep vertelde me telkens een gelijkaardig verhaal. Het aanbod was interessant, er stonden sterke trainingen op. En toch werd het nauwelijks gebruikt. Na een jaar bleef vooral de factuur over, en weinig enthousiasme om er opnieuw in te investeren.
Dat verhaal heeft onze Academy mee vormgegeven. Niet de vraag welke trainingen we aanbieden, maar de vraag hoe we ervoor zorgen dat mensen ze ook echt volgen en toepassen.
Waarom toegang niet volstaat
Wie medewerkers in één keer toegang geeft tot tientallen trainingen, geeft hen vooral een keuze. En een grote keuze zonder startpunt leidt zelden tot een start.
Dat ligt niet aan gebrek aan motivatie. De meeste medewerkers willen wel bijleren. Maar op een drukke werkdag wint wat dringend is het altijd van wat belangrijk is. Zonder duidelijke eerste stap en zonder een moment dat hen eraan herinnert, blijft leren een goed voornemen.
En zelfs wie een training afrondt, verandert daarmee nog niet zijn manier van werken. Kennis wordt pas waardevol wanneer ze op de werkvloer gebruikt wordt. Daar zit de echte opbrengst van een leerinvestering.
Een activatietraject, standaard inbegrepen
Daarom stappen we met de Keep Growing Academy niet enkel met trainingen naar bedrijven, maar met een volledig activatietraject. Je hoeft daar niets extra voor te doen. Je activeert je licenties met enkele klikken, en vanaf dan start onze activatieflow voor elke medewerker.
Die flow is geen reeks losse herinneringsmails. Hij is volledig opgebouwd rond vier leerprincipes, elk gebaseerd op onderzoek naar gedragsverandering en leertransfer.
De vier leerprincipes achter onze activatieflow
1. Een kleine eerste stap en een duidelijke prompt
Volgens het gedragsmodel van BJ Fogg ontstaat gedrag wanneer drie dingen samenkomen: motivatie, het vermogen om iets te doen, en een prompt die het op het juiste moment in gang zet. Ontbreekt er één, dan gebeurt er niets.
Daarom start elke medewerker met een training van enkele minuten die meteen iets oplevert. En daarom wijst elke mail naar precies één training, nooit naar het volledige overzicht. Hoe kleiner de stap, hoe groter de kans dat iemand hem zet.
2. Een vast ritme
Leren in één keer werkt minder goed dan leren in kleine porties, gespreid over de tijd. Dat is een van de best onderbouwde inzichten uit het leeronderzoek.
Onze flow zet daarom om de twee weken één nieuwe stap. Zo wordt leren een gewoonte in plaats van een voornemen, en krijgt wat je leert de tijd om te landen.
3. Toepassen boven afronden
Peter Gollwitzer toonde aan dat mensen een voornemen veel vaker uitvoeren wanneer ze vooraf concreet bepalen wanneer en waar ze het zullen doen. Hij noemt dat implementation intentions.
Na elke training krijgt de medewerker daarom één concrete opdracht voor de werkvloer, en de vraag waar hij die deze week zal toepassen. Niet het afronden van de training is het doel, maar wat iemand er daarna anders door doet.
4. De leidinggevende als hefboom
Robert Brinkerhoff onderzocht waarom opleidingen wel of niet tot resultaat leiden. Zijn conclusie: of iets blijft hangen, hangt meer af van de werkomgeving dan van de training zelf. De leidinggevende speelt daarin de grootste rol.
Daarom betrekken we de leidinggevende bij het traject, met een beperkte en haalbare inspanning. Een korte kick-off in het teamoverleg, af en toe één vraag over wat het team heeft toegepast, en een update over hoe het team vordert. Samen gaat het om enkele minuten per maand.
Wat we meten
Uren leertijd zeggen weinig over wat een opleiding oplevert. Wij kijken naar vier dingen, in deze volgorde:
- Gestart: begint een medewerker binnen de eerste twee weken aan zijn eerste stap?
- Afgerond: volgt hij het ritme van het traject?
- Toegepast: gebruikt hij wat hij leerde op de werkvloer?
- Gezien: merkt zijn leidinggevende een verschil in hoe hij werkt?
De eerste twee tonen of het traject werkt. De laatste twee tonen of de investering iets oplevert.
Wordt vervolgd
Een leerplatform is pas een goede investering wanneer het gebruikt wordt, en wanneer dat gebruik zichtbaar wordt in hoe mensen werken. Daar is onze activatieflow voor gebouwd.
De eerste bedrijven doorlopen het traject nu. Binnen een half jaar delen we hier wat het heeft opgeleverd: hoeveel medewerkers startten, wat ze toepasten, en wat hun leidinggevenden zagen veranderen.
Ben je benieuwd hoe dit voor jouw team zou werken? Neem contact met ons op.
Delen op:
